Dans les environnements de travail d’aujourd’hui, le changement est la seule constante et beaucoup d’entre nous ont du mal à suivre.
L’épuisement professionnel est de plus en plus répandu, en particulier depuis la pandémie. Si les phases finales de l’épuisement professionnel sont bien connues et reconnues, les phases initiales ont tendance à passer un peu plus inaperçues et à être souvent confondues avec le scepticisme ou une attitude négative.
Cet état, chez les membres de votre équipe, peut saboter des projets et réduire les performances dans leur ensemble. C’est pourquoi le sens clair d’une vision commune – à la fois en tant que groupe et individuellement – peut être l’un des meilleurs antidotes à l’épuisement professionnel.
Bien que cette vision partagée ne guérisse pas l’épuisement professionnel, il est de plus en plus évident qu’elle élève les gens, leur donne de la motivation, de la résilience et de la persévérance face au changement permanent.
Détecter l’épuisement à un stade précoce au sein de vos équipes
La fatigue émotionnelle est l’un des signes classiques de l’épuisement professionnel. Vous pouvez ainsi commencer à observer des signes de cynisme et de détachement croissants chez les membres de votre équipe. Soyez attentif aux personnes qui deviennent de plus en plus apathiques à l’égard de leur travail, de leurs collègues et de leurs obligations.
Selon les travaux d’éminents psychologues, lorsque les personnes se trouvent aux premiers stades de l’épuisement professionnel, un processus s’enclenche dans lequel le désengagement conduit à des sentiments d’inadéquation, qui à leur tour conduisent à un sentiment de moindre réussite ou d’inefficacité. Ce processus peut rapidement faire boule de neige et avoir un effet vraiment destructeur à la fois sur l’individu et sur l’organisation dans son ensemble.
En quoi cela est-il important ?
Il est assez évident, d’un point de vue individuel, que l’épuisement professionnel peut avoir un impact très négatif sur les individus. Mais les dirigeants sous-estiment souvent l’impact qu’il peut avoir également sur l’ensemble de l’équipe.
La personne qui a l’état d’esprit le plus positif dans la pièce gagne toujours. Une autre façon de le dire est que la personne qui est la plus engagée dans la façon dont elle se présente est celle qui dictera la façon dont le reste de la salle se présente.
Si la personne dont l’état d’esprit est inspiré, connecté à son objectif, passionné et opérant dans ce que j’appelle sa zone d’excellence en leadership (ZLE) – l’espace où l’objectif personnel croise celui de l’organisation dans son ensemble – alors le reste de l’équipe se présentera de la même manière. En revanche, si la personne a un état d’esprit négatif, sceptique et désengagé, alors cette attitude se propagera au reste de l’équipe comme un virus.
La productivité, les performances, la fidélisation et bien d’autres choses encore en pâtiront. Et cela se produit rapidement. Beaucoup plus rapidement que ne le croient la plupart des dirigeants.
Lorsque la personne en situation d’épuisement professionnel s’efforce de concilier les exigences de son travail et la dégradation de sa santé mentale (et éventuellement physique), l’absentéisme augmente. Un ou deux jours de maladie pris ici ou là n’ont pas un impact trop important sur les collègues. Mais lorsqu’un collègue commence à s’absenter régulièrement, le reste de l’équipe doit prendre le relais. Cela peut engendrer du ressentiment et déclencher un épuisement professionnel chez les autres membres de l’équipe.
Enfin, bien que la démission consciente ait fait l’objet de nombreux débats, l’une des tendances à l’origine de ce phénomène est que les jeunes membres de l’équipe choisissent de donner la priorité à leur santé et à leur bien-être parce qu’ils ont le sentiment que leur employeur ne le fera pas. Si votre équipe n’est pas convaincue que vous la soutenez, elle n’a aucune raison de rester travailler pour vous.
Comment la raison d’être atténue l’épuisement professionnel
La raison d’être est un outil puissant à inclure dans votre boîte à outils. Ce n’est pas le seul, loin de là, mais c’est un outil très efficace.
Pourquoi ? Une raison d’être bien définie contribue à protéger les gens de l’épuisement professionnel en leur donnant une orientation, une motivation et une résilience face à des défis apparemment sans fin. Les personnes motivées par une ligne d’horizon à atteindre sont plus susceptibles de s’épanouir dans leur travail et d’être satisfaites, engagées dans leur travail.
Il y a une chose que j’ai observée au sujet du burnout qui me fait croire que l’objectif est vraiment important. D’après mon expérience, l’épuisement professionnel ne se résume pas au nombre d’heures travaillées. Il s’agit plutôt de l’état d’esprit et de la relation avec le travail lui-même.
Bien sûr, si vous travaillez 85 heures par semaine pendant des mois sans interruption, vous augmentez clairement votre risque. Néanmoins, des dirigeants peuvent travailler d’arrache-pied tout en se sentant portés, énergisés et passionnés par ce qu’ils font.
Par conséquent, j’en suis venu à constater que le niveau de connexion que vous ressentez avec votre raison d’être et la façon dont cet objectif s’aligne sur votre travail sont tous deux reliés à la propension au burnout.
Trois choses à faire pour prévenir l’épuisement professionnel
Si vous êtes un dirigeant dans un environnement où le changement est incessant (ne l’est-il pas ?), il devient de plus en plus important de faire trois choses :
Tout d’abord, donnez aux membres de votre équipe la possibilité de définir clairement leur raison d’être (si ce n’est pas déjà le cas). Des programmes tels que le Purpose-Driven Leadership Journey ont justement pour but de créer des espaces permettant aux membres de l’équipe de découvrir ce qui les « appelle ». Vous devez également les aider à identifier leurs superpouvoirs, c’est-à-dire les trois ou quatre domaines dans lesquels ils excellent et qui s’alignent naturellement sur leur objectif.
Deuxièmement, dans le cadre de vos processus d’évaluation continue des employés, travaillez de manière proactive pour aligner les objectifs des membres de votre équipe sur leurs descriptions de poste. Cela peut impliquer de modifier certaines choses – les flux de travail peuvent changer et les rôles peuvent même évoluer.
Troisièmement, veillez à ce que chaque membre de l’équipe connaisse clairement sa zone d’excellence en matière de leadership, ou l’endroit où son objectif recoupe celui de l’organisation. Il s’agira d’un espace unique pour chaque personne. Cela implique, bien entendu, le fait que votre organisation soit au clair sur son objectif.
Jon Duschinsky est un leader d’opinion mondial, un innovateur social et un des fondateurs du mouvement Business for Good.
En travaillant avec des dirigeants tournés vers l’avenir, il accélère l’innovation, l’impact social et environnemental et leur capacité à retenir les talents (en particulier les GenZ et les Millennials).
Jon a fourni des conseils d’expert à des clients dans plus de 60 pays, notamment Airbus, Accor, Pernod-Ricard, Sodexo, NASCAR, Prudential et Maybank, ainsi qu’aux gouvernements de l’Allemagne, des États-Unis, de la France et des Émirats arabes unis. En outre, il a coaché des centaines de dirigeants et de futurs dirigeants, écrit deux livres et donne régulièrement des conférences universitaires partout dans le monde.
